リファラル採用を進めるには、社員が紹介しやすい求人情報と、紹介を受けた本人が安心して検討できる手順を用意します。「知り合いを紹介してほしい」と呼びかけるだけでは、仕事内容や声のかけ方、紹介後の対応が分からず、協力しにくいことがあります。この記事では、自社の社員による紹介を中心に、採用ページの準備から選考、振り返りまでを整理します。
リファラル採用の目的を、募集する仕事から決める
リファラル採用は、社員などの紹介を通じて候補者と接点を持つ採用方法です。社員が仕事の様子を伝えられる一方、紹介された方にも、働く条件や応募の意思を自分で確かめてもらう必要があります。紹介を受けたことだけで、採用や入社後の定着が決まるわけではありません。
始める際は、募集する職種、必要な経験、入社後に担当する仕事を整理します。「会社に合う人」のような広い表現だけでなく、職務に必要な能力や、どの仕事を任せるかを言葉にしてください。選考で確認することも、この整理に合わせます。
紹介だけに募集を限定せず、求人媒体や通常の応募と組み合わせて考えます。社員の知り合いに募集条件へ合う方がいるかは、その時々で異なります。紹介件数を社員へ割り当てるより、必要な求人情報と相談先を社内で共有するところから始めます。
社員が共有できる採用ページを用意する
口頭の説明だけに頼らず、社員が渡せる募集ページのURLを用意します。仕事の内容、働く場所・時間、募集条件、選考の流れ、問い合わせ先が分かると、興味を持った方が自分で検討できます。
- 仕事内容：入社後に担当する作業、一日の流れ、必要な経験や資格。
- 働く条件：雇用形態、給与、就業時間、休日、契約期間など、現在の募集条件。
- 働く環境：職場や設備の写真、教育・相談の体制。実際に用意できる内容を記載する。
- 応募の進め方：連絡先、提出する情報、面談・選考の段階。質問だけの相談ができる場合は、その範囲も説明する。
- 更新担当：募集の終了や条件変更があったときに、ページを直す担当者と確認日。
募集時に明示する労働条件については、厚生労働省の「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」を確認できます。2024年4月からは、業務・就業場所の変更の範囲や、有期契約を更新する場合の基準について追加事項があります。上の一覧だけで必要な事項がすべてそろうとはせず、自社の雇用形態に合わせて担当者が確認します。
採用ページ全体の構成を見直すときは、中小企業の採用サイトに関する記事も参考にしてください。社員が話す内容と公開ページの条件が食い違わないように整えます。
社員への案内は、共有先と相談先を簡潔に伝える
社内向けの案内には、募集ページ、紹介の対象となる職種、採用窓口、本人が連絡する方法をまとめます。条件を暗記して説明してもらうより、確認できる正本へ案内する形にします。
声をかける文章も、相手が断ったり質問したりしやすいものを用意します。たとえば「今、こういう仕事を募集しています。関心があれば仕事内容を見てみてください。質問は採用担当者へ直接聞けます」という案内です。これは文章の作成例で、実際の社員の発言や成功事例ではありません。
社員へは、参加は任意であること、紹介しても採用を約束しないこと、候補者の判断を尊重することを伝えます。不採用や辞退を紹介者の責任にせず、本人との関係を損なうような催促もしない運用にします。
本人が連絡先を確認し、応募を決める流れを作る
紹介した社員が間に入り続けなくても、本人と採用担当者がやり取りできる手順を用意します。次は進め方の一例です。
- 社員が現在の募集ページを共有する。
- 本人が仕事内容と条件を読み、質問や応募をするか決める。
- 本人が採用窓口へ連絡する。社員が連絡を取り次ぐ場合は、渡す情報と相手を本人に確認する。
- 担当者が受け付け、選考の流れと次の連絡時期を本人へ案内する。
- 必要な選考を行い、結果を本人へ伝える。
採用窓口が相談だけを受け付けるのか、その時点で応募になるのかも明確にします。「話を聞くだけ」と説明した方へ、説明のないまま応募書類の提出や選考を進めないでください。本人が進むかを選べる状態にします。
候補者の情報と、紹介者への連絡を分ける
紹介者が知人の履歴書や連絡先を持っていても、そのまま会社や社内チャットへ送らず、本人へ共有先と目的を確認します。採用に必要な情報は、担当者が定めた窓口で受け取り、閲覧できる人と保管方法を決めます。
職業安定法では、求職者などの個人情報の収集・保管・使用について、目的を明らかにし、業務に必要な範囲で扱うことなどを定めています。自社の採用手順でも、取得する情報、利用目的、連絡方法、保管と削除の扱いを確認します。
紹介者には、協力へのお礼や、事前に決めた範囲の受付状況などを伝えます。面接で話した内容、本人の事情、詳しい評価や不採用理由を、紹介者だからという理由で共有しないでください。本人への連絡と、社員への協力のお礼を分けて運用します。
紹介経由でも、職務に必要な適性・能力で選考する
社員と親しいことや、紹介者の役職だけを採否の判断に使わず、募集する仕事に必要な基準を決めます。面接担当者が複数いる場合は、確認する項目と評価の基準を共有します。
厚生労働省の「採用選考の具体的な方法」では、あらかじめ適性・能力に基づく採用基準を明確にし、客観的に評価する方法を取ることが示されています。紹介者の印象だけに頼らず、本人と職務に必要な経験や能力を確認します。
知り合いだからと、家族や出身地など仕事に関係のない事情を紹介者へ聞くことも避けます。採用選考時に配慮すべき事項を担当者間で確認し、紹介経由の候補者にも公正な選考を行います。
報奨金を設ける前に、制度の扱いを確認する
紹介への報酬を用意する場合は、金額や支給時期を決める前に、誰がどのような募集活動を行うのかを整理します。職業安定法第40条には募集に関する報酬の規定があり、社員への給与等としての扱いと、社外の人へ募集を頼む仕組みを一緒に判断することはできません。
「少額ならよい」「手当と呼べばよい」と名称や金額だけで判断せず、労働局や制度を確認できる専門家へ、自社で予定する活動と支給方法を相談します。就業規則や賃金規程、税務上の扱いなども、担当者が確認してから導入してください。
報酬を必須と考える前に、社員が紹介しにくい理由も確かめます。求人情報が古い、担当者が分からない、紹介後の連絡が止まるといった問題なら、まず情報と対応の手順を整えます。
紹介、応募、入社を分けて振り返る
紹介の話があった件数と、本人が応募した件数、入社した人数を分けて記録します。重複する紹介は本人単位で整理し、どの段階の値かが分かるようにします。次の表は社内で記録項目を決める例です。
| 記録する段階 | 確認する内容 |
|---|---|
| 紹介・相談 | 正式な応募との違いを決め、重複する相談を区別する。 |
| 応募・選考 | 本人が応募した件数と、各選考段階の対応状況を確認する。 |
| 内定・入社 | 内定を出した人数、承諾した人数、実際に入社した人数を分ける。 |
| 入社後 | 対象者と確認期間をそろえ、研修や業務上の困り事を確認する。 |
| 費用と担当者の負担 | 制度運用、面談調整、報酬など、比較へ含めた項目を残す。 |
他の採用方法と比較する場合も、職種や期間、費用へ含めた範囲をそろえます。少人数の結果から「離職率が下がった」「必ず費用を減らせる」と一般化せず、どこで連絡が止まったか、条件の説明に不足があったかを見直します。
入社後の説明や相談の担当を、紹介者へ任せきりにしないことも大切です。会社として仕事を教える体制を用意し、紹介した社員と新入社員の双方に負担が偏っていないか確認します。社内へ振り返りを共有するときも、個人の選考情報が広がらない形にまとめます。
よくある質問
社員に毎月の紹介目標を決めた方がよいですか？
まずは、募集情報と相談先が伝わっているかを確認します。紹介できる知り合いがいるかは社員によって異なります。件数を個人評価へ結び付けたり、辞退した方へ声をかけ続けさせたりせず、任意で協力できる運用を考えます。
紹介した社員へ、不採用理由を説明すべきですか？
本人へ結果を伝えることと、紹介者へ状況を共有することを分けます。詳細な評価や本人の事情を無断で伝えず、採用担当者が事前に定めた範囲で連絡します。選考結果にかかわらず、紹介への協力にはお礼を伝えます。
専用の採用管理ツールが必要ですか？
人数、担当者、連絡の量によって判断します。まず受け付ける窓口、情報を閲覧できる人、記録する項目を決めます。候補者情報を全社員が見る場所へ置かず、対応漏れを防げる方法を選びます。
一つの職種から、案内と対応を整える
最初は一つの募集職種を選び、採用ページ、社員向けの案内、本人が連絡する窓口、選考の担当をそろえます。募集条件や情報の扱いを確認し、対応できる範囲で始めてください。紹介件数だけを追わず、本人が仕事を理解して選べるかを確かめます。
社員が共有しやすい採用ページや、仕事内容・働く環境を伝えるホームページを整えたい場合は、Bämの求人・採用サイト制作をご覧ください。現在の募集案内をもとに、ページに必要な情報と応募までの流れを整理します。
参考資料
- 厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」、2024年4月施行の案内（2026年10月5日確認）
- e-Gov法令検索「職業安定法」、求職者等の個人情報・募集の報酬に関する規定（2026年10月5日確認）
- 厚生労働省「採用選考の具体的な方法」（2026年10月5日確認）
- 厚生労働省「採用選考時に配慮すべき事項」（2026年10月5日確認）
