採用サイトに社員の成長例を載せるとき、昇進を約束しない伝え方

採用サイトに「若手社員が管理職へ成長した」という事例を載せると、仕事を続けた先を想像しやすくなります。一方、その人だけの経験を「入社すれば誰でも同じ年数で昇進できる」という説明にしてはいけません。本人が実際に経験した仕事と、会社が用意している学びや登用の仕組みを分けて書くと、希望を伝えながら過度な約束を避けられます。

肩書きより、仕事の変化をたどれるようにする

社員の成長例では、現在の役職だけでなく、入社時に担当した仕事、初めて任された仕事、困った場面、助言を受けた相手、今の役割へ進んだ経緯を本人に聞きます。「努力して主任になりました」よりも、どんな作業を覚え、判断を任される範囲がどう変わったかが分かる方が、応募者は仕事を具体的に思い描けます。特に複数の職種がある会社では、どの部署・職種の事例かを示します。

厚生労働省の職場情報提供の手引の概要は、求職者が習得できるスキルや入社後のキャリアパスを知りたい情報の例に挙げ、職場情報には実態に近い正確さが必要だとしています。社員の物語を長くするだけでなく、応募する職種で日々何を学び、どの仕事を任され得るかを確かめて載せます。

社員一人の経歴と、会社の制度を別の場所に置く

その社員が研修を受けたことは事実でも、全員が同じ研修を同じ時期に受けるとは限りません。本人のページでは「この人が受けた支援」「この人が担当した仕事」として紹介します。制度の説明は別に置き、対象者、利用できる条件、実際の運用を人事担当に確認します。制度があることと、使った人がいることも分けて書くと、応募者が自分に当てはめやすくなります。

昇進については、本人がいつ役割を変えたかを事実として紹介できても、「入社後は同じ順番で昇進します」という会社全体の道筋には置き換えません。もし会社に明確な評価や登用の仕組みがあるなら、その条件を確認して制度ページに説明し、社員事例から参照できるようにします。仕組みが未整備なら、架空の標準コースを作る必要はありません。今任せている仕事と、本人が経験した変化だけを正確に示します。

本人と人事担当の両方に、公開する言葉を確かめる

取材原稿は、経歴や担当業務が事実と合うかを本人と所属部署に確認し、写真や発言をどこまで公開してよいかも本人へ確かめます。制度や募集職種との関係は人事担当が確認します。肩書き、配属、制度が変わった後も古いまま残さず、更新する担当を決めておきます。

厚生労働省の募集広告に関する案内は、募集情報に虚偽や誤解を生じさせる表示をしないことを示しています。社員記事を募集ページへ載せる場合も、個人の経験を全員の条件のように見せない配慮が必要です。応募者が知りたい給与、勤務地、仕事内容などは社員の物語へ埋めず、現在の募集要項で確認できるようにします。

事例の最後は、応募者が確かめられる情報へつなぐ

社員ページの最後には、紹介した職種の仕事内容、教育・評価の案内、募集要項へのリンクを置きます。読む人は「この人と同じ結果になるか」ではなく、「自分が入ったら何を担当し、どう学べるか」を確かめられます。Bämの求人・採用サイト制作では、社員取材と仕事の説明、働く環境、募集要項を組み合わせます。実在する社員の経歴と会社の制度を照合し、個人の事例が過大な約束に見えない原稿を作ります。