採用ブランディングとは？

採用ブランディングは、求職者が「ここで働きたい」と感じるまでのすべての体験をデザインし、企業の“ファン”を増やす活動です。求人広告や説明会だけに頼るのではなく、理念・仕事のやりがい・社内の雰囲気などを一貫したストーリーで伝えていく点が特徴です。

キーワードで覚える３要素

• らしさ：企業文化・価値観・歴史
• 伝え方：言葉・ビジュアル・チャネル
• 体験：入社前後のギャップをなくす仕組み

なぜ今、中小企業に採用ブランディングが欠かせないのか

1. 知名度の壁を突破できる
2. 採用コストを長期的に圧縮できる
3. 定着率・エンゲージメントが向上し、生産性が上がる
4. 多様な働き方ニーズへの対応がしやすい

エピソード
新潟県の工作機械メーカー「M社」は、毎年“人手不足”の記事が新聞に載るほど採用難でした。そこで採用ブランディングを導入し、社員の仕事風景をSNSで毎日１枚投稿。半年後には応募が前年の３倍に増え、採用広告費は30％削減されています。

採用ブランディングを成功させる４ステップ

自分たちを知る ― 徹底的な自己分析

• 社員インタビューで「やりがい」「働きやすさ」を抽出
• 経営者が語るビジョンを一枚の図に整理
• 競合と比較し、“重ならない強み”を明確化

求める人材像を描く ― ペルソナ設定

• 年齢・経験だけでなく「価値観」「将来像」まで具体化
• ペルソナが１日で触れるメディアを洗い出し、優先順位をつける

魅力が伝わる言葉を作る ― メッセージ開発

• 会社の“タグライン”を15文字以内で作成
• 抽象語を避け、事実・具体例・数字を含める
  • NG：「アットホームな職場です」
  • OK：「月１回、社内カフェで部署横断ランチ開催」

体験を設計する ― タッチポイント最適化

• Webサイト：採用専用ページを用意し、“１分で魅力がわかる”構成に
• SNS：曜日別テーマ投稿で更新をラクに
• オフライン：オフィスツアーや職場体験会で“匂いと空気”を届ける

具体施策：小さく始めて大きく育てる

コーポレートサイト・採用サイトの磨き方

• ファーストビューに仕事の写真＋５秒コピー
• “社員の１日”タイムラインで具体的な働き方を可視化
• 応募フォームは最短３項目（氏名・メール・希望職種）に絞る

SNS発信で「らしさ」を日常にする

• 週３投稿×３ヶ月を続けると“社風のアルバム”が完成
• ハッシュタグは「#地方で働くエンジニア」など求職者目線で設計

動画と写真で空気感を届ける

• スマホ縦動画30秒でOK
• オフィスの雑談・勉強会の様子を編集せず“素”で出すと共感率UP

リファラル採用を促す社内プログラム

• 紹介成功で書籍購入補助１万円など、小さなインセンティブが効果的
• 社員向けの“紹介マニュアル”を用意し、言語化の負担を減らす

ストーリーで語る社員インタビュー

• 入社理由→苦労→成長→未来ビジョンの４章構成
• 記事タイトルに「入社３年で新規事業責任者に抜擢」のような数字を入れる

社内浸透こそブランディングの土台

経営者の想いを全社員と共有する方法

• 四半期ごとにタウンホールミーティングを実施
• ビジョンシートをA4片面にまとめ、配布・掲示

アンバサダー育成で発信力を底上げ

• 部署横断でブランド委員会を設置
• SNSが得意な若手を“公式ライター”として認定

ギャップをなくす双方向フィードバック

• １on１ミーティングで求職者に伝えたいこと／現実を確認
• 社員アンケートをGoogleフォームで毎月実施し、翌月に結果共有

成果を測り、改善を続ける

定量指標 ― 応募数から離職率まで

指標	目安	改善例
応募数	前年比＋20％	SNS流入増が鍵
内定承諾率	80％以上	面接官トレーニング
早期離職率	15％未満	入社後メンター制度

定性指標 ― 応募者の声と社員満足度

• 面接後アンケートで「志望度」「会社理解度」を５段階評価
• 社員のeNPS（推奨度）を半年ごとに測定

PDCAでブラッシュアップ

• 施策ごとに費用対効果を見える化
• 成功事例は“社内ナレッジ”としてwikiに蓄積し再現性を担保

実例ストーリー：社員５人の町工場が応募５倍になったワケ

大阪府の金属加工業「K工業」は、平均年齢55歳と高齢化が課題。

1. 採用サイトに「手のひらサイズの町工場で宇宙品質をつくる」というコピーを掲載
2. 代表自らTikTokで加工音をライブ配信
3. “社員座談会”動画を３本公開

半年後、工業高校生からの応募が５倍に増加。入社１年目の若手がSNS運用を引き継ぎ、採用とブランディングが循環する好例となりました。

よくある質問

Q. 予算ゼロでも始められますか？
A. スマホと無料のSNSがあればスタートできます。まずは既存社員の写真とインタビューを社内で撮影して公開しましょう。

Q. 外注と内製、どちらが良い？
A. 初期は専門家の伴走支援で“型”を学び、その後は内製化して継続発信するハイブリッド型がオススメです。

Q. 効果が出るまでの期間は？
A. 平均して３〜６ヶ月で応募数の変化が見え始めます。定着率改善などの組織効果は１年以上を想定してください。

まとめ ― 採用ブランディングは最強の経営戦略

採用ブランディングは人材獲得・定着・企業成長を同時に実現する“投資”です。

• 自己分析 → ペルソナ設定 → メッセージ開発 → 体験設計の４ステップで基礎を固め
• 小さく始めて継続し、社内外のギャップを埋めることが成功の鍵
• 測定と改善を繰り返し、ブランドを“育てる”視点を持ち続ける

今日からできる第一歩は、「自社の好きなところ」を社員３人に聞いてメモすること。その言葉こそ、次の採用候補者を惹きつけるコピーになります。

貴社の未来に向け、ぜひ本ガイドを活用して採用ブランディングをスタートしてください。